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¿Puede la Empresa seguir a sus Empleados, mediante una APP?

Recientemente ha trascendido a la opinión pública el caso de una directiva estadounidense despedida por eliminar de su móvil una aplicación que rastreaba su ubicación las 24 hs. del día, incluso fuera de su horario laboral. En el caso de la compañía de EEUU el asunto terminó con una demanda por despido improcedente y violación de intimidad solicitando medio millón de dólares de indemnización. Ante este tema de actualidad surgen dudas de cómo se afrontaría algo parecido en nuestro país.

La legislación y jurisprudencia de nuestro país han permitido que el empresario puede instalar dispositivos de seguimiento (en nuestro caso se ha analizado la instalación de GPs en los vehículos utilizados por los trabajadores –incluso fuera de su horario laboral-) como medida de vigilancia y control especificándose, a pesar de no ser necesario el consentimiento del trabajador, la necesidad del cumplimiento de una serie de requisitos:

– informar a los empleados de su instalación.

– no se permitiría el seguimiento a un trabajador fuera del horario de trabajo.

– los datos nunca podrán usarse para objetivos distintos a los que se ha informado al trabajador.

En concreto la jurisprudencia se ha pronunciado tanto a favor o como en contra de permitir este tipo de seguimiento:

Sentencia TSJ Castilla-La Mancha, Sala de lo Social, nº 328/2015, de 23/03/2015, Rec. 1775/2014. El TSJ Castilla-La Mancha, mantiene que “no debe olvidarse que hemos establecido de forma invariable y constante que las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales (entre otras muchas, SSTC 98/2000, de 10 de abril, FJ 7 , o 308/2000, de 18 de diciembre , FJ 4). Por ello, al igual que el interés público en sancionar infracciones administrativas resulta insuficiente para que la Administración pueda sustraer al interesado información relativa al fichero y sus datos, según dispone el art. 5.1 y 2 LOPD (STC 292/2000, de 30 de noviembre , FJ 18), tampoco el interés privado del empresario podrá justificar que el tratamiento de datos sea empleado en contra del trabajador sin una información previa sobre el control laboral puesto en práctica. No hay en el ámbito laboral, por expresarlo en otros términos, una razón que tolere la limitación del derecho de información que integra la cobertura ordinaria del derecho fundamental del art. 18.4 CE. Por tanto, no será suficiente que el tratamiento de datos resulte en principio lícito, por estar amparado por la Ley (arts. 6.2 LOPD y 20 LET), o que pueda resultar eventualmente, en el caso concreto de que se trate, proporcionado al fin perseguido; el control empresarial por esa vía, antes bien, aunque podrá producirse, deberá asegurar también la debida información previa.”

Sentencia TSJ Madrid, Sala de lo Social, nº 260/2014, de 21/03/2014, Rec. 1952/2013. El TSJ Madrid, sobre la posibilidad de conocer en todo momento la localización del trabajador, mediante un sistema de geolocalización que permite un continuo y permanente seguimiento del vehículo durante su uso [no sólo el posicionamiento de éste por razones de seguridad, sino también el lugar exacto en donde se halla el trabajador] y, a su vez, el posterior tratamiento de los datos obtenidos con una finalidad completamente distinta de la anunciada y, por ende, sin conocimiento del conductor, hacen que” las conclusiones extraídas merced a este dispositivo tecnológico y su aportación como medio de prueba en sede judicial para demostrar un pretendido incumplimiento contractual constituyan un procedimiento que lesiona los derechos fundamentales de constante cita”. En este caso el TSJ cita el Informe 193/2.008 de la Agencia Española de Protección de Datos “atinente a la instalación de un sistema GPS en el automóvil facilitado a un trabajador, en el que tras reproducir el mandato del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores dice con rotundidad: » (…) No obstante, la existencia de esta legitimación no excluye el cumplimiento del deber de informar, por parte del empresario previsto en el artículo 5.1 de la Ley Orgánica. En consecuencia, la actuación descrita en la consulta, genera el correspondiente fichero y en todo caso, será obligatoria su inscripción en el Registro General de Protección de Datos, conforme a lo establecido en el artículo 26 de la Ley Orgánica».

Normativa a tener en cuenta

Respecto al derecho del empresario del control de la actividad laboral, el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores dispone que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana […]”

Respecto a la información a los trabajadores  la normativa sobre protección de datos obliga a contar con el consentimiento previo e informar al trabajador de cual será el tratamiento de los datos obtenidos, el artículo 5.1 de la  Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, concreta la necesidad de que los interesados (en este caso trabajadores) a los que se soliciten datos personales deberán ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco:

  • “a) De la existencia de un fichero o tratamiento de datos de carácter personal, de la finalidad de la recogida de éstos y de los destinatarios de la información.
  • b) Del carácter obligatorio o facultativo de su respuesta a las preguntas que les sean planteadas.
  • c) De las consecuencias de la obtención de los datos o de la negativa a suministrarlos.
  • d) De la posibilidad de ejercitar los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición.
  • e) De la identidad y dirección del responsable del tratamiento o, en su caso, de su representante.”

En este caso, el incumplimiento del deber de está tipificado como infracción grave, sancionable con multas de 40.001 a 300.000 euros


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