201701.10
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¿La entrega de la nómina al trabajador en soporte informático es valido?

El art. 29 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece la obligación empresarial de entrega de la nómina, concretamente mantiene: “La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres”.

Por su parte, la Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, dispone que el recibo individual de salarios, al que se refiere el apartado 1 del artículo 29 de ET, se ajustará al modelo que, como anexo, aparece en la citada Orden o al que, en su sustitución, se establezca por Convenio Colectivo o, en su defecto, mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. El anexo establece todos los datos que ha de contener el recibo individual justificativo del pago de salarios, en el que, en esencia, figura la identificación del empresario, identificación del trabajador, el periodo de liquidación, los devengos -percepciones salariales y no salariales-, las deducciones -aportación del trabajador a las cotizaciones de Seguridad Social, impuesto sobre la renta de las personas físicas, anticipos, valor de los productos recibidos en especie y otras deduccionesel total a deducir, el líquido total a percibir, firma y sello de la empresa, fecha y «recibí». La Orden de 6 de noviembre de 2014 ha modificado el citado anexo añadiendo un nuevo apartado: «Determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta y de la base sujeta a retención del IRPF y aportación de la empresa», en la que figura la aportación empresarial por contingencias comunes, contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta, cotización adicional por horas extraordinarias y base sujeta a retención del IRPF

Siguiendo “los usos y costumbres” establecidos por el texto estatutario, podría establecerse la obligación, generalizada, del deber de entrega, en papel y por duplicado (con copia para empresa trabajador). No obstante, jurisprudencialmente esto se ha matizado hasta la actual interpretación del Tribunal Supremo respaldando la decisión de la empresa de comunicar a los trabajadores la nómina a través de soporte informático, en lugar de soporte papel, como se venía realizado.

Sentencia TS, Sala de lo Social, de 22/12/2011, Rec. 3/2011

La Sala IV declara que el Convenio Colectivo aplicable no ha alterado el instrumento documental previsto en la legislación, que es sin duda, el recibo en soporte papel.

Por otra parte, la negativa del trabajador, en su posición de acreedor de la entrega material del recibo en soporte papel, a que ésta se sustituya por la información en el intranet de la empresa, no es contraria a la buena fe. Ciertamente, la lectura y el archivo de un documento en soporte papel no suponen hoy por hoy la misma carga que las mismas operaciones en soporte informático, siendo lícito que el trabajador prefiera aquel procedimiento a éste. Y, además, la disponibilidad por parte del trabajador a efectos probatorios del documento privado del recibo en soporte papel, es también hoy por hoy distinto, y probablemente mayor, que la disponibilidad de los datos sobre sus percepciones en soporte informático.

Sentencia AN, Sala de lo Social, Sección 1, nº 76/2015, de 28/04/2015, Rec. 36/2015

La AN estima la demanda y declara la nulidad de la decisión y práctica de no hacer entrega en soporte papel a los trabajadores de los recibos salariales mensuales. El deber de entrega del recibo salarial constituye una obligación de hacer que no puede ser sustituida unilateralmente por el deudor, imponiendo cargas al trabajador sin facilitar los medios accesibles, teniendo en cuenta que, en el presente caso, no todos los trabajadores tienen correos personales ni todos pueden acceder desde terminales al portal del empleado, los teleoperadores tienen restringido el acceso a Internet en el trabajo, en el puesto instalado por la empresa para acceder al portal del empleado e imprimir la nómina no se puede acceder a la conexión USB para hacer la descarga de la nómina, los trabajadores acuden al puesto durante su tiempo de descanso y además, dado el número de trabajadores de la empresa, al existir un solo puesto se forman colas.

A modo de conclusión, para poder digitalizar el recibo de salarios es necesario:

  • A) Que el convenio lo permita.
  • B) Pacto con los representantes de los trabajadores.
  • C) Que el trabajador tenga acceso a su nómina por un medio facilitado por la empresa que no le suponga carga alguna.

En defecto de cualquiera de estos puntos, el trabajador puede exigir que la nómina sea entregada en papel.

STS 01/12/2016 (R. 3690/2014) -varía la doctrina existente y acepta las nóminas también por Internet –

Rectificando la doctrina contenida en la citada sentencia TS, Sala de lo Social, de 22/12/2011, Rec. 3/2011, el Alto Tribunal considera ajustada a derecho la decisión de la empresa de comunicar a los trabajadores la nomina a través de soporte informático. El sistema implantado por la empresa [consiste en la inclusión de las nóminas en la cuenta personal de cada trabajador, a la que pueden acceder mediante un terminal informático situado junto a los buzones -en los que antes se depositaba la nómina papel- para lo cual deben introducir su DNI y su clave de acceso personal], no supone perjuicio ni molestia alguna para el trabajador.

En este supuesto la Sala matiza la actual generalización de la utilización del soporte informático en lugar del soporte papel para almacenar y comunicar datos, documentos, decisiones…utilizado profusamente tanto en el ámbito privado como en la Administración Pública, así como de la facilidad y accesibilidad para los trabajadores que ofrece el nuevo sistema implantado por la empresa.

De esta forma, la Sala IV, termina con la problemática permitiendo la entrega del recibo en soporte informático por cumplir la finalidad de la entrega al trabajador de copia del recibo de salarios que, tal y como consta en la exposición de motivos de la Orden de 27 de diciembre de 1994, es garantizar la constancia de la percepción por el trabajador de las cantidades liquidadas y la debida transparencia en el conocimiento por el mismo de los diferentes conceptos de abono y descuento que conforman tal liquidación.


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