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La empresa privada también debe indemnizar con 20 días a los temporales en caso de fin de contrato

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha dictado una nueva sentencia, STSJPV 2016/2016 de fecha 18 de octubre, en la que establece una indemnización de 20 días a la finalización de un contrato por obra o servicio determinado a favor de un trabajador de una empresa privada que, en este caso concreto, se dedicaba a la prestación de servicios de conserjería, limpieza y mantenimiento.

Con esta decisión, la Sala de lo Social extiende, también, al sector privado los efectos del pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, del 14 de septiembre, en el asunto C-596/14, sobre la discriminación de que son objeto los trabajadores temporales cuando finaliza la relación laboral, en comparación con los que tienen un contrato fijo.

La Sala sigue la misma línea argumental que en el supuesto sobre el que ya se había pronunciado en otra sentencia de la misma fecha, sentencia 1962/2016, equiparando la indemnización debida al trabajador temporal, en ese caso a una investigadora contratada por una Fundación, a la que correspondería a un trabajador fijo que fuera despedido por causas objetivas.

Conserje en empresa de servicios

El caso concreto juzgado ahora se refiere a un trabajador de una empresa de servicios que, al acabar su contrato eventual, solicitó que el fin de la relación laboral fuera considerado despido nulo y, subsidiariamente, su improcedencia.

El trabajador fue contratado, mediante contrato de obra o servicio determinado, por una empresa de servicios para realizar labores de conserjería, vigilancia y limpieza de inmuebles en una comunidad de inmuebles, labores que estuvo llevando a cabo hasta que la comunidad de propietarios decide no renovar la contrata a la empresa, y está comunica a su vez al trabajador la extinción de su contrato.

La demanda del afectado se dirigía tanto contra su empresa, como contra la nueva empresa concesionaria que la había sucedido, asumiendo los servicios y labores de vigilancia y limpieza de la comunidad de propietarios.

El juzgado de los Social nº 7 de Bilbao, desestimó íntegramente su reivindicación, decisión que fue impugnada interponiendo recurso de suplicación, que versa no solo sobre el despido, sino también sobre la retribución del asalariado, y sobre el que se ha pronunciado ahora el TSJ del País Vasco.

Convenio aplicable

La primera cuestión sobre la que se pronuncia la Sala es acerca del Convenio laboral aplicable, convenio que el demandante considera infringido y que determina el salario que debió percibir el trabajador.

El tribunal da la razón al demandante y concluye que el único Convenio que le es aplicable es el Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Bizkaia y no el de Empleados de Fincas Urbanas, aunque, a juicio de la Sala, el salario que ha de reconocérsele no es el de un profesional limpiador, sino el correspondiente a la categoría de conserje.

No existió despido

La segunda cuestión sobre la que se centra la Sala, es dilucidar sobre si ha existido en este caso un despido nulo o, en su caso, improcedente (infringiéndose los artículos 44. 1 y 2, 54, 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores).

En sus alegaciones, el trabajador considera que la nueva empresa concesionaria tenía que haber respetado su puesto de trabajo, siendo aplicable la disposición del Convenio laboral que establece la incorporación automática de los trabajadores de la empresa cesante.

El tribunal, sin embargo, resuelve en contra de sus intereses porque en este caso no sería aplicable el Convenio, al tratarse la concesionaria de una empresa de multi-servicios que no solo efectúa labores de limpieza en su desarrollo profesional.

Tampoco estima la petición del demandante que considera que ha existido un supuesto de sucesión empresarial, inviable a juicio de la Sala al existir un solo trabajador adscrito al «centro de trabajo», el actor, que no fue subrogado por la nueva contrata.

Después de resolver estas cuestiones, el tribunal declara la extinción del contrato ajustada a derecho.

Aplicación de los efectos de la sentencia del TJUE

Adelantando su decisión final de elevar la cuantía de la indemnización debida al trabajador, la Sala defiende que el hecho de que el tribunal no haya compartido el criterio del actor y considere ajustado a derecho la extinción de su relación laboral, no le impide pronunciarse sobre la indemnización que le corresponde conforme a los nuevos parámetros aplicables tras la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre, de la que ha tenido conocimiento durante la tramitación del recurso.

Al igual que en la citada sentencia que afectaba a una investigadora contratada por la Administración Pública, el tribunal resuelve lo que denomina «aparentes obstáculos procedimentales», reproduciendo sus argumentos para concluir que otorgar una indemnización no solicitada por la actora no altera el principio de congruencia del fallo (artículo 218.1 de la LEC).

La sentencia del tribunal europeo no crea un derecho indemnizatorio «ex novo». No se trata pues de una nueva indemnización, siendo su origen el reconocimiento de una situación de «diferencia de trato injustificada» en la normativa española entre trabajadores de duración determinada y «fijos», que estableció el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de 14 de septiembre de 2016, al interpretar la Directiva 1999/70/CE y el Acuerdo Marco anexo. El TSJ entiende que no puede aplicar una norma contraria al Derecho de la Unión ni limitar los efectos temporales de la sentencia del TJUE.

Litigio entre particulares: eficacia horizontal de la Directiva

La discriminación constatada por el TJUE entre trabajadores fijos y los que tienen un contrato de duración determinada, y que supone un trato distinto en la indemnización que les corresponde una vez finalizada la relación laboral siendo las labores desarrolladas en uno y otro caso similares, es aplicable en el caso enjuiciado, a pesar de que, a diferencia del caso enjuiciado por el tribunal europeo (que dio lugar a la sentencia del TSJ de Madrid, de fecha 5 de octubre de 2016), no sea parte la Administración Pública.

No sería aplicable al supuesto de hecho por tanto el principio de «eficacia vertical» de una Directiva, pues en un pleito entre particulares tan solo sería aplicable la denominada eficacia horizontal de la misma, cuestión que la Sala tan solo apunta sin llegar a dirimir sobre si tiene acomodo en este supuesto, pues, a su juicio, el debate va por otros «derroteros más claros», que se debe centrar en determinar si existe la discriminación constatada por el TJUE.

Le corresponde 20 días por año trabajado

La Sala fundamenta la existencia de una igualdad objetiva entre la extinción del contrato de obra por decisión unilateral del empleador y el despido por causa objetiva, concretamente la que se conoce como causa «productiva» (cuando se producen cambios, entre otros, en la demanda de productos o servicios que la empresa debe «colocar» en el mercado). A tal efecto toma el tribunal como referencia legislativa los artículos 51.1 y 52 c) del Estatuto de los Trabajadores.

A pesar de que la legislación reconozca una indemnización a favor del trabajador en el momento de extinción del contrato de obra (art. 49.1 c) y disposición transitoria décima ET y que, se supone, la empresa abonó en su momento, persiste la «distinción de trato» que reconoce la sentencia del TJUE.

Por todo ello, ya que no existe una razón objetiva y razonable para que el actor no perciba la misma indemnización que la establecida para un trabajador fijo que fuera despedido por causas objetivas-productivas, el tribunal eleva a 20 días por años trabajado la indemnización a la que tiene derecho el actor, condenando a la empresa a compensar al trabajador.

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