202101.08
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Preguntas más frecuentes en materia laboral

por en Laboral

1.- ¿Se pagan complementos por antigüedad?

No, el complemento por antigüedad (trienios, cuadrienios, etc.) no se contempla en el estatuto de los trabajadores ni en la normativa específica de empleadas del hogar. Este complemento sólo se contempla en algunos convenios colectivos, pero este régimen no tiene convenio colectivo específico.

2.- ¿Qué es el desistimiento y el despido?

 Es la extinción del contrato por la voluntad del empleador sin alegar causa. A cambio hay que pagarle una indemnización de 12 días por año trabajado. Si el empleado tiene una antigüedad superior a un año hay que preavisar con 20 días de antelación, en caso contrario son 7 días. Hay que comunicarlo por escrito. Recomendamos no preavisar y pagar el salario por esos días que no se preavisa.

En cambio el despido disciplinario se produce por la extinción del contrato por voluntad del empleador, pero basada en un incumplimiento contractual grave y culpable de la empleada. No aconsejamos este procedimiento porque hay que acudir a la vía judicial y es muy posible que sea declarado despido improcedente, en cuyo caso hay indemnizar con 20 días por año trabajado (en lugar de 12 días en caso de desistimiento).

Antes de tomar una decisión conviene hablar con Ineste, para que orientemos en cómo hacerlo

3.- ¿Se pueden modificar las horas en el contrato?

Ambas partes de común acuerdo pueden decidir variar la jornada y salario y establecer las condiciones de la variación.

Si ella no quiere no recomendamos aplicar lo previsto en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores pues eso da opción a la empleada de rescindir su contrato indemnizándola con 20 días por año de servicio. Por tanto si no lo firmáis de mutuo acuerdo no se pueden reducir.

Por otra parte, el art. 37.6 del Estatuto de los trabajadores otorga el derecho al trabajador a reducir la jornada de trabajo por razones de guarda legal para atender el cuidado de un menor de 12 años que tenga a su cargo, de personas discapacitadas a cargo de la empleada, así como de familiares hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo.

La reducción ha de ser al menos de un octavo y un máximo de la mitad de su jornada. Y es obligatorio concedérselo.

Ojo, si varias lo solicitan a la vez entonces ya se puede cuestionar.

4. -¿Se puede modificar el horario? Tampoco se podría modificar si no es de mutuo acuerdo.

5.- ¿Qué es el salario neto?

EL salario neto es el salario bruto menos el coste de la Seguridad Social a cargo de la empleada, que es el 4,7% de la base de cotización. En definitiva, es el que se entrega a la empleada mediante transferencia o en metálico.

El salario bruto es aquél del que se va a descontar la aportación de seguridad social de la empleada.

La base de cotización se calcula en función del salario bruto mensual más la prorrata mensual de las pagas extras.

La empleada tiene derecho a 12 pagas mensuales al año y dos pagas extras (completas), que se pueden prorratear mensualmente, o no.

6.- ¿Qué tipos de contratos se pueden hacer?

Lo habitual es hacer contrato indefinido, a tiempo completo (40 horas a la semana) o parcial.

El contrato de sustitución o interinidad es un tipo de contrato temporal que se utiliza para sustituir a las empleadas que están de baja por enfermedad o por maternidad. Este contrato tiene que ser por el mismo número de horas que la persona a la que sustituye y con el mismo empleador.

El contrato temporal se utiliza para casos muy excepcionales, para tareas puntuales como la atención al banquete de un bautizo, etc.

7.- ¿Qué es la prestación por nacimiento y cuidado del menor (maternidad)?

Es la prestación pública asistencial que compensa los ingresos que pierde la empleada al cesar su actividad por el nacimiento de un hijo. Tiene una duración de 16 semanas y cobra el 100% del sueldo. El empleador sigue pagando los seguros sociales durante este tiempo y no paga a la empleada.

8.- ¿Qué es el permiso por lactancia?

La empleada tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. Esto quiere decir que si su jornada es de 40h trabajará 39h.

La empleada que ejerza este derecho, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos del acuerdo a que llegue con el empleador. Esto último supone que se llega a un acuerdo con ella de darle 14 días libres y a la vuelta ya trabaja sus 40h. Si luego pide una excedencia tiene que devolver el sueldo de los días disfrutados de más

9.- ¿Qué hacer en caso de accidente laboral o de baja médica por enfermedad?

– En caso de enfermedad: entregar a Ineste el parte de baja médica y el alta médica. Los partes de confirmación los tiene que entregar al empleador pues justifican que sigue de baja.

– En caso de accidente laboral:

            Si la mutua de accidentes es el INSS: acudir al médico de familia de su centro de salud y entregar a Ineste el parte de baja, junto con la explicación de cómo ha ocurrido el accidente.

            Si la mutua de accidentes es distinta del INSS: acudir al centro asistencial de la mutua correspondiente con un volante de asistencia firmado por el empleador y entregar a Ineste el parte de baja, junto con la explicación de cómo ha ocurrido el accidente.

Si no sé si tengo mutua o cuál es llama  a INESTE

10.- ¿Se puede trabajar un día festivo?

Si viene establecido en el contrato que sus días de trabajo son los festivos sí.

Si su contrato no es exclusivamente para días festivos sí podrá trabajarlos pero hay que darle otro día de descanso además del día y medio semanal que tiene.

11.- ¿Cómo se regulan las vacaciones?

La empleada tiene derecho a disfrutar de 30 días naturales (se incluyen domingos y festivos) de vacaciones anuales retribuidas. Si lleva menos de un año trabajando le corresponde la parte proporcional, a razón de 2,5 días de vacaciones por mes trabajado.

Este periodo podrá fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será, como mínimo, de quince días naturales consecutivos. El periodo o periodos de disfrute de las vacaciones se acordarán entre las partes. En defecto de pacto, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por la empleada. En este caso, las fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal por enfermedad, accidente, maternidad o la lactancia, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

12.- ¿Qué es el periodo de prueba?

Es el período de tiempo que se acuerda entre empleador y empleado y durante el cual, cualquiera de las dos partes puede poner fin a la relación laboral sin aviso previo ni justificar ninguna causa. No procede ninguna indemnización. Es de dos meses con 1 día de preaviso.

13.- ¿Qué ocurre si fallece el empleador?

Se extingue el contrato y la empleada tiene derecho a una indemnización de un mes de salario pero también cabe la subrogación si va a continuar prestando servicios en el mismo domicilio.

14.- ¿En qué casos tiene derecho una empleada a permiso retribuido y por cuánto tiempo? Los más habituales son los 3 que indicamos a continuación pero en el art. 37 del Estatuto de los trabajadores hay más causas.

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

15. ¿Es necesario realizar un mínimo de horas para estar incluido en el nuevo Sistema Especial de Empleados de Hogar?

Cualquiera que sea el número de horas que un trabajador realice para cada empleador, la inclusión en el sistema especial es obligatoria, siendo el empleador el sujeto responsable de solicitar el alta del trabajador y comunicar la retribución mensual que abona al mismo.

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